盘点网易管理通路 布局传媒人才江湖

两年前，VUCA的概念横空出世，席卷了大大小小的研讨会和商业评论。

这个互联网时代变得越来越难以琢磨，以往的所谓成功经验、佳实践，在未来的商业环境中，非常有可能让你成为下一个"东施"。其次，在互联网企业中做决策，将是一个越来越有挑战的事，商学院教的那些套路，非常有可能失灵。

互联网企业立在VUCA时代的潮头，没有前车之鉴，必须在前进中不断摸索，而且没有退路。

互联网企业的员工大多是高学历、高素质、高个性和高智商的"四高人才"。人员发展速度之快，学习力之强，让企业培训，尤其是各个层级的管理人才培养任务变得异常艰巨。

今年19岁的网易正是这样一家典型的互联网企业，我们的人力资源部对以上"陈情"表示不能同意多。

而2012年成立，2015年正式独立运作的网易传媒科技（北京）有限公司（后简称"网易传媒"）对内部中基层的管理人员也有着不成文的标准和要求，那就是了解公司、认同文化、有基层工作经验的高潜力管理人才。

网易传媒一直在前进中反思，探索适合自身的人才评价体系和人才发展策略。2013年起就开始参考拉姆·查兰的领导力发展六阶段模型设计了一系列的管理人才培养计划。

网易传媒的领导力项目着眼于管理者领导力发展的各个阶段，"宗师计划"重点提升M3管理者的卓越领导力和影响力，"掌门计划"重点提升M2管理者管理创新和团队建设能力。

2016年启动的"高手计划"与"宗师计划"、"掌门计划"一脉相承，着眼于管理者在领导力发展阶段的角色胜任和能力提升。 "高手计划"针对传媒集团120名M1管理者进行系统培养，致力于学员"管人"和"管事"两方面能力的提升。

在项目的设计秉承以下原则：

，量体裁衣：引入威廉希尔测评人才盘点体系，明确管理人才不同梯队和层次特点和培养重点；

第二，因材施教：根据学员群体的特点采取分层分类的培养模式，既关注重点又兼顾深度；

第三，用以致学：人力资源部在征得决策层同意后，将在对应的领导力培养项目中毕业作为管理晋升的必要条件，形成完善的管理人才梯队；

后，学以致用：根据7-2-1法则所有的理论课程，均设计管理实践运用和教练辅导的环节，保证所学知识能够有效运用并反馈。

为了培养有针对性，就必须对现有管理员的情况有深入的把握。而此时的网易传媒还面临着其他问题，，大多数管理者为内部培养，自我成长相对粗放；其次，业内关键人才短缺；再次，高层培训需求多而分散，哪些是真实准确且紧急重要的，亟需论证。

基于此，网易传媒人力资源部于2016年第二季度启动人才盘点项目，面向所有管理者以及P5以上员工，旨在让事业群决策层心中有杆秤，明确现有人员的绩效、能力特点和潜力；让业务板块高管达成共识，了解自己、了解员工、了解团队；让核心管理和专业人员对个人的优势、劣势和发展突破点有明确认知；同时能使HRBP对业务部门的人才发展工作有预判。

终在项目上能输出：1轮人才校准会；2张人才地图； 3次双高研讨；4次反馈工作坊。在这之后，通过十余场讨论会，找到网易传媒"有成效的奋斗者"，并在组织内部对关键岗位、关键人才的标准达成共识，整体组织内部通过上级要求及员工自我认知，达成共识，产出个人IDP。

基于以上成果，使我们在人才培养和梯队建设上能对症下药、有的放矢。目前高手计划还在推进之中，但就目前的参与度和配合度已经超出预期。 

当然，人才的发展工作从来都不可能一蹴而就，它一定是动态的、变化的，网易传媒在未来将在如下工作中投入多的精力：

1、浸入式学习：员工的学习和成长应该是自发的、主动的，未来的培养工作，人力资源部介入的会少，而真正让员工在管理场景上，体验式评估，通过碎片化的学习方式，再加上情景化的反馈，唤起认知，主动寻求改变。

2、业务总驱动：从业务总参与到业务总驱动，还有一大步需要跨越，这中间大的差别在于，一次盘点之后，业务总是否对于员工的IDP有追踪，并真的看到了员工的改变，从而让每一位业务总从对业务的关注上，转化为对管理的关注，从manager转化为people manager！

盘点管理通路，布局人才江湖，高度契合网易传媒内部培养的用人文化，必将助力网易传媒2016年的内部创新改革，实现网易传媒的下一次腾飞！

网易传媒科技（北京）有限公司简介

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沈兴玉：网易传媒集团人力资源总监

沈兴玉女士于2015年加入网易，担任网易传媒集团人力资源总监。在加入网易之前，沈兴玉女士曾就职于宝洁8年时间。沈兴玉女士研究生毕业于西南交通大学外语言学及应用语言学专业，后获得清华大学经济管理学院MBA学位。