日前，媒体爆料百度年会土豪了50个月工资的年终奖，紧随其后阿里一下任性到100个月的工资，数字让人沸腾，行为让人感叹！有人感叹天价，有人感叹雇主，有嗅觉敏感的人在感叹，到底是什么样的绩效考核标准能评选出来这样一位年终奖得主？公平吗？客观吗？对企业来说，年终奖不仅是公司对员工通过努力在年底达成目标的直接反馈，也是公司延揽人才的重要手段，但不是所有的企业都想做土豪，不是所有的企业都能做土豪，所以，要想科学有效地管理和激励员工，就得靠科学、专业的绩效管理。

那么问题来了，到底什么才是科学的绩效管理？

有人说绩效管理就是一种方法、一种工具，但绩效管理其实还是一种管理思想、管理哲学。绩效管理不仅是管理者管理团队目标、管理和发展员工的有力抓手，能帮助企业进行科学的人才决策，便捷地处理好组织和员工的关系，确保组织目标和员工目标的一致性，从而有效地提升组织的执行力。而科学有效的绩效管理，不仅需要严谨的考核制度，还要有合理的目标设定。

很多企业疑惑：为什么在自己的企业里推行绩效管理那么难？有什么办法可以提高绩效管理的价值和效果？具体又该如何操作？

扫清思想障碍

从管理哲学的角度来分析，企业想要构建有效的绩效管理体系，要从思想认识开始，要消除恐惧——企业刚刚准备开展绩效管理之前，员工大多并不了解、熟悉或掌握绩效管理的理念、技术和方法。企业内部容易出现如"绩效管理就是要扣工资"，"绩效管理会让我们的劳动强度增加"，"绩效管理就是要考核我们"等谣言和传说。于是，员工和经理难免对绩效管理产生消极情绪，必然为绩效管理工作开展带来困难。因此，要想成功的实施绩效管理，步就是要让大家认识绩效管理，确切地告诉员工和经理绩效管理是什么，我们为什么要开展绩效管理，开展绩效管理对我们企业有什么好处，对员工自身有什么影响，对经理提升团队业务绩效和战斗力有什么帮助，可预见的风险有什么解决措施和方法等。

基于管理系统构建绩效管理体系

很多企业管理者认为绩效管理就是绩效考核，其实不然。绩效考核一般只有两个部件组成：设计绩效考核表以及填表考核。这充其量只能算是绩效管理系统的一个环节。真正的绩效管理体系是由重要的四大部件组成的：绩效计划——设定绩效目标；绩效沟通与辅导——过程管理；绩效考核与评估；绩效结果应用——用来反馈、激励、晋升、改进与发展。         

威廉希尔公司的绩效管理专家认为：绩效管理走向云端已是必然的趋势，不仅能够提高协同效率，同时还能够实现人才数据的整合；但的绩效管理系统必须能够提供完整的绩效管理解决方案，可以实现绩效体系搭建、过程跟踪反馈、绩效流程运行、绩效结果运用的全流程管理。