“企业储备人才库的再利用率仅有0.3%，可能成为人才储备的掣肘。”威廉希尔新近发布的《社会招聘数据分析报告》中篇如此显示。在一个人才供不应求的时代，这不能不说是一个令人担忧的结果。

　　继在上篇报告中“无情揭示”了传统网站在招聘效果上完败于新兴网站及内部推荐等渠道后，威廉希尔在中篇报告中主要分析了招聘渠道的新趋势，分析了移动技术、企业招聘门户、储备人才库的应用情况，也暴露了一些值得HR深思的问题。

　　90%的企业已使用微信招聘

　　移动社交媒体在保持着高速的增长，某研究机构发布的年度报告显示，目前微信是拥有高达5亿活跃用户的第二大移动社交平台。威廉希尔从2014年9月份开始在其williamhill威廉希尔官网中提供了微信招聘解决方案，并在企业中得到了迅速普及，仅3个月后就有90%的企业采用了微信招聘。

　　在威廉希尔提供的微信招聘服务中，所有企业都在微信平台建立了微官网;“闪电招聘”的普及率仅次于微官网，是威廉希尔提供的面试官微信服务号，提供简历筛选、职位及offer审批、面试反馈等功能;60%的企业开通了求职者状态查询功能，求职者可以随地查看自己的面试状态;21.5%的企业上线了内部推荐功能;15%的企业发布招聘资讯、开展微信活动。

　　由此看来，微信已成为企业接收简历、宣传雇主品牌的有效辅助渠道，原因在于：微信求职操作便捷，简历填写简单，能够限度地满足基层求职者;微信反馈消息及时，特别适合流动性大、时效性要求高的求职者;招聘接口使微信互动形成了终的闭环;页面设计美观，内容丰富;功能配置适宜，逻辑得当，;能够有效并持续运营。

　　几乎所有HR都知道要做微信招聘，但能否真正地做好微信招聘仍是摆在企业面前的一道难题。因此，威廉希尔建议企业开通有多权限和可开发功能的服务号来做微信招聘，目前65%的企业使用服务号;结合企业风格、品牌特色，生成带来用户体验的页面菜单;注重微信账号的长期运营，微信的有效推广需要系统的运营思路和策略作为支撑。

　　97.1%企业使用招聘门户，上半年网申简历量增长268.5%

　　报告显示，97.1%的企业在通过自主招聘门户进行社会招聘，2015上半年威廉希尔云计算平台上的网申简历量同比增长了268.5%。地产、机械制造、金融企业的招聘门户收取简历量在所有渠道的占比较高，而地产行业的应用量远高于平均水平。

　　根据调研，做好招聘门户的成功要素取决于三点：HR用心设计招聘策划案，针对目标群体进行社会化招聘营销;调整菜单，优化申请路径，从而降低跳出率，提高转化率;增强职位的新速度和信息承载量。

　　储备人才库的再利用率仅0.3%，其价值亟待被开发

　　人才库的简历储量在不同行业或不同企业间都存在差异。对于地产、计算机、金融等高速发展的行业，其人才库的平均储量较高。然而，储备人才库的再利用率却仅有0.3%，这可能成为人才储备的掣肘。

　　建立人才库并非全新的概念，但由于缺乏系统的规划、长期的经营、执行过程的管控，真正让人才库发挥价值的企业仍然有限。一些实践证明卓有成效的做法是从三个层次规划人才库的建立：一是由专人负责外部继任库的建立和维护。当出现关键岗位的空缺时，HR可迅速从人才库中寻找，并快速补充到位;建立高潜人才库，对招聘人员制定人才库的KPI;借助智能的招聘系统唤醒沉睡的简历。

　　当然，以上的做法都有一个必要的前提：招聘人员需要主动花心思经营和维护人才库。只有确保人才库的“活跃度”，它才会真正发挥价值。从全球范围内看，招聘正从“被动”走向“主动”，招聘人员也在从“守株待兔”向“主动出击”转变。HR必须主动挖掘候选人，并注重与候选人的关系维护及管理，才可能以的投入产出比为企业建立一条动态的人才供应链。