员工离职的原因归结起来有两点：1. 钱，没给到位；2. 心，委屈了。员工的真实需求是什么？什么样的工作他会做得爽？又到年底离职季，面对纷至沓来的离职信，你只能像往年那样长叹一声？告别力不从心吧！看大招—— 

我们需要找到他的“真北”，制定的保留和激励策略

尽管没有确定的方法让我们了解员工内心真实的想法，但是确实为我们打开了一扇窗，它告诉我们员工是为什么而工作的，而员工工作的动机和原因将指引他选择与之契合的组织。

如果我们能把握好员工的价值观，我们就能够了解员工对组织的期望，判断员工对组织核心价值观的认可程度，从而为提升员工的组织忠诚度做准备。另外，把握好员工的价值观，还可以激活员工的自我意识，使其认识到自己努力或不努力工作的真正原因，并进一步实现行为的调整、改变，实现自我提升和发展。

企业一味追求利润化的时代已经过时了，现代企业希望看到的是企业利益和员工个人利益的双赢局面，这使得我们要关注企业和员工的心理契合程度。

构建员工的“真北”模型，绘制工作价值观地图

价值观有很多，哪些价值观才是在工作中重要的呢？通过大量文献和量表研究，威廉希尔研究院发现了一些重要也常用的价值观。我们进一步对这些价值观进行了分析，发现它们可以按照“个体-群体”、“物质-非物质”两个轴分为四个方面：生理安全、社会、自尊、自我实现，而这恰好与马斯洛的需求层次理论一致。

生理安全是个体基本的需要，主要指的是维持个体生活所必须的物质条件、避免危险和不适的保障性需求。

社会属于较高层次的需要，指的是个体希望与他人建立关系，融入社会，获得归属感的需求。

自尊指的是他人对自己的认可以及自己对自己的认可的需要，满足这部分需要会使人对自己充满信心，体验到自己的价值。

自我实现指的是促使自己的潜能得以实现的需要，使人关注工作本身，全力以赴地解决问题，发挥个人能力化的需要。

个体看重的价值观在四个方面的分布情况，一定程度上反映了他们对生理安全、社会、自尊和自我实现四方面的需求状况，因此可以给予有针对性的激励。

定位员工的“真北”，瞄准核心工作价值观

将一个员工看重的几项价值观和不看重的几项价值观标在模型图上，就得到了属于这个员工自己的工作价值观地图，也就找到了他的“真北”。不同的员工看重的价值观是不同的，它们会影响员工的工作动力、满意感和行为，并共同作用于工作产出和绩效。

【案例1】下图是一名员工的工作价值观地图，他有哪些需求呢？

 可以看出，他看重的是成就、认可、经济，不看重的是传统、安全、舒适生活。他看重那些具有较强个体独特性的元素，关注是否能在工作上取得成功，以高标准来要求自己，希望出色地完成任务，在意别人对自己的看法，并且认为物质报酬是对自己成就的一种认可。而不看重舒适、稳定、压力小、按照固定模式做事的工作。这种价值观的员工就需要给他成就，给他报酬，让他看重的东西在组织中得到实现，如果不能实现，就会造成员工与组织的貌合神离，离开只是个时间问题了。下面，我们会谈谈如何善用“真北”制定的保留和激励措施。

 善用员工的“真北”，让员工在工作中“爽爽的”

所谓组织和个体的价值观的契合，落地到具体情境中就是员工身边的一切，包括工作内容、上级领导以及组织氛围，也就是说我们不能空谈“我跟你是一致的”，而是必须为员工设置条件满足其对价值观的追求，具体可以落为如下三个方面：

1、给员工适合的工作内容，他才做的开心

根据员工的核心工作价值观，在工作内容上进行调整，以调动其工作的积极性。比如，看重“专业”的人比较重视自身专业能力的发挥，分配给他的工作有着较强的专业性、可以深入钻研。而看重“挑战”的人喜欢克服困难和障碍，就可以将那些难以解决的工作交给他们，这会让他们很兴奋，很有冲劲儿。对于看重“传统”的人，就将那些需要严格执行规章、规则的任务交给他们。

2、用适合的领导风格来管理员工，他才做的舒心

采用适合员工价值观的管理方式才会使员工顺从你的管理，保持良好的上下级关系，有利于工作的开展。有的员工看重“自主”，管理者就不能过多地干涉和指导，而应该给下属较多自己决定工作方式、安排工作进度的自由。有的员工看重“认可”，领导就需要多关注其工作表现对其好的工作成果给予及时肯定和表扬。

3、创设适合的组织氛围，他才做的安心

为员工创设符合其价值观的组织氛围，才能让员工安心工作。对于看重“舒适生活”的员工，就需要为员工提供较为舒适的工作环境和灵活的工作时间。对于看重“成就”的员工，创设竞争较为激烈，大家高效工作、积极进取的氛围适合。而对看重“同事关系”的员工，和谐的人际氛围才能好地留住他。

工作价值观模型应用拓展：招聘

工作价值观模型不仅可以用于保留和激励，也可以在招聘中使用。企业不仅需要识别“胜任”岗位的人才，重要的是要找到“合适”的人才。在“人与岗位的匹配”基础上，越来越多的企业开始关注“人与组织的匹配”和“人与团队的匹配”。企业招聘中我们就可以在识别应聘者工作价值观的同时，对照组织的价值观，看两者是否契合。

【案例2】 某公司招聘培训师，其中一名应聘者的工作价值观测验作答结果如下图，该结果提供给HR哪些有用的信息呢？

从他的需求上来看，该应聘者重视的是自我实现，不关注的是自尊方面的价值观，说明他关注工作本身是否和专业相关，而不在意工作带来的附加价值。从岗位的需要来看，培训师需要是某一领域的专家，不需要太密切地与他人合作，自由度较大，他比较适合。从公司的核心价值观来看，如果公司非常重视快速、高效，需要抗压能力较强的员工，并有较多规章限制，该应聘者便不是很适合，他相对喜欢能够自己安排工作节奏，可以有时间享受生活的工作。这种情况下，硬招过来的结局恐怕不会太好。

威廉希尔“工作价值观测验”

它测量的是个体的工作价值观，包括4大方面12条核心价值观，12分钟快速区分个体重要和不重要的价值观。

作答生动有趣：高仿真的卡片分类模式，符合八零九零后追求新颖、创新、视觉化的风格。 

报告实用简捷：绘制个体的“真北”地图，分析领导风格和组织环境等管理特征。