导读：

已经有不少企业开始尝试OKR的方式，也有一些企业反馈说自己目前好像做到了形似没有神似，怎么让OKR在企业真正发挥价值？我们就给大家分享下况阳老师的文章，了解OKR是如何发挥神奇作用的。况阳老师是全球本OKR书籍《OKR-源于英特尔和谷歌的目标管理利器》的译者。威廉希尔邀请本书作者Ben Lamorte来举办第二期OKR高阶特训营，为追求创新突破的企业提供多思路和借鉴。11.8北京、11.10上海、11.14深圳，来与Ben面对面交流吧。点击阅读原文了解详情和报名！

我们不是某种管理思想的倡导者，只是希望你了解多，然后做出适合自己的选择

作者况阳：就职于某世界500强企业，有7年研发经历，2012年成功转型为HR，先后从事过绩效管理、组织、员工关系等模块，有较深积累，善于从业务结果看人力资源，并提供针对性的专业解决方案服务业务。

来源：HR转型突破 （ID：HRBP-007）

在之前发布的《OKR和PBC，谁适合你的团队？》一文中，我们已经介绍过两种绩效管理方法：OKR与PBC（Personal Business Commitment，个人绩效承诺，是由IBM发起的一种以企业战略和经营目标为基础而层层分解目标和工作的考核方法），并简述了它们的四大区别。

你或许已经知道了，OKR与PBC有四大区别：

OKR & PBC

1、OKR大多自下而上制定，PBC则自上而下指定；

2、OKR不用作考评，PBC用作考评；

3、OKR全员公开，PBC不公开；

4、OKR强调目标要有野心，跳一跳够不着；PBC虽然有挑战目标，但强调跳一跳要够得着；也说是说，OKR的目标比PBC加挑战。

可是，你想过吗？为什么有了这四大区别后，OKR就能发挥PBC所不能发挥的神奇作用？事实上，OKR的这几大特点，恰好体现了内在动机的核心要素。所以——

如果你连什么是内在动机都不清楚，你敢说你懂OKR吗？

一、内在动机发展简史

动机发展史上，有两大主要流派：一是弗洛伊德（Freud）的精神分析学派，一是赫尔（Hull）的实验心理学派。 

1、精神分析学派

弗洛伊德认为，人主要由性（sex）和攻击（Aggression）这两种驱力所驱使。

2、实验心理学派

赫尔认为，人主要由四种驱力所驱动，分别为：饥饿（Hunger）、渴（Thirst）、性（Sex）、疼痛避免（Avoidance of Pain）。

这两种理论在驱动力发展史上长期占据统治地位。它们确实能有效地解释大部分人的行为。

比如：当你饥饿时，那么一盘美味的牛排足以让你为之而奋斗，这时你的驱动力就是减少饥饿（Hunger）。曹操行军时，也曾用望梅止渴的方式驱动着整支行军队伍前行，这时驱动队伍前行的驱动力就是减少口渴（Thirst）。

但正如时下流行的那句话所说的那样：“生活不只是眼前的苟且，还有诗和远方”。越来越多的心理学家发现，用上述两种理论，很难解释很多行为：

1、1925年，Dashiell发现，即便是处于饥饿状态下的兔子，在一定条件下，也会抛下身边的美味食物而不顾，去探索“趣味”空间。这显然有违Hull 驱力理论中的“饥饿”驱力。按照Hull 理论，兔子在饥饿状态下，食物应当是兔子的主要驱力，但实际上情况并非如此。

2、1930年，Nissen发现，兔子会穿越电网，“甘愿”忍受电击疼痛去探索对面的“趣味空间”。这也有违Hull 的驱力理论。按照Hull 理论，兔子应当避免触碰电网，以减少疼痛（Avoidance of pain），但实际情况也并非如此。

3、进一步，很多心理学家发现，小孩对很多事物生而保持好奇，总想去探索一番。驱使着人类去不懈探索未知世界的，并非饥、渴、性和避免疼痛这些驱力。

心理学家Deci 等正是基于这些发现，将这种不由外部力量驱使，根植于人内心的自然需求，称为内在动机。Deci指出，人的这几种自然需求包括： 

◽ 自主需求（Autonomy）：希望对自己所做的事有选择自由，而非被迫。

◽ 胜任感（Competence）：希望自己能掌控环境，胜任工作。

◽ 趣味性（Interesting）：事情本身要充满乐趣（Joy），好玩（fun）.

这几种自然需求构成了内在动机的核心要素，驱动着人不停地探索未知世界，展现出无穷的创造性。

二、内在动机到底有什么用？

为了好地理解内在动机，我们先来看看外在动机的作用。

外在动机是指以获取诸如金钱、奖品、食物等物质类激励作为行动目标的动机。比如，每天搬1000块砖，如果是为了获得100元酬劳，那么这100元钱就是外在动机。

当目标非常明确时，外在动机可以很好地发挥作用，它能非常地激发员工为之而努力。所谓重赏之下，必有勇夫，就是这个道理。

但是，外在动机在针对创造性工作时，就显得特别的无能为力。

科学研究表明： 

1、内在动机有利于激发个体的创造性

内在动机驱动的人，其创造性强于外在动机驱动的人。事实上，外在激励会削弱人们的内在动机。

2、内在动机能很好地激发个体深层地理解事物的本质

心理学家做过一个实验，让两组学生学习多篇文章，然后让他们进行复述，同时告诉其中一组学生，他们每复述一篇文章会得到1美元。实验结果表明，有金钱激励组学生记忆的内容要多于没有金钱激励组，但他们对文章理解的深度远不如没有金钱激励组学生。这充分说明：外在激励可以增强机械记忆，却减弱了他们对事物本质的追求。

3、内在动机能让人有恒心和毅力

基于内在动机工作的员工，在一项工作上坚持的时间会长；与之相反，基于外在激励工作的员工，当外在激励存在时，他们工作很努力，但一旦外在激励撤销，员工的工作兴趣会立马减退。

4、内在动机能激发个体的挑战意识

研究表明，当工作是员工自主选择时，员工的承诺意识强，也愿意选择有挑战性的任务去挑战自我。心理学家为此也做过一个实验，让两组学生去选择不同难度的任务去完成，并给其中一组学生一定额度的金钱激励。实验结果表明，金钱激励组学生倾向于选择容易的任务去完成，而没有金钱激励组学生则倾向于选择超出他们当前能力的任务去挑战自我。

5、内在动机能增强个体的幸福感

Schulz 通过一个研究发现，处于内在动机状态下的人，患疾病的概率低，死亡率也低。

 综合起来，内在动机让人们跟随兴趣、自主选择、并积极地去挑战自我，因而从长远来看，他们富有创造性，有毅力，能取得大的成就，身心也健康。

三、内在动机和OKR之间是什么关系？

Google的OKR能很好地激发员工的创新意识，正是因为Google的OKR体现了内在动机的核心理念，如果用一张图来描述OKR和内在动机的关系，就是下图这样：

1、OKR强调自下而上制定，让员工有基于自己兴趣和特长选择工作的自由，这正好体现了内在动机里的“自主”要素；

2、OKR的目标不用于考核，是为了避免“外在激励”对内在动机的影响；

3、OKR强调目标要有野心，是为了让员工在挑战自我的过程中感受到“胜任感”；

4、OKR强调目标要全员公开，也是为了激发员工在社会比较中的“胜任感”。

四、哪些因素影响内在动机发挥作用？

1外在激励会削弱内在动机

Edward Deci 在《Intrinsic motivation and self-determination》一书中用大量研究事实证明了这一点。在其中一项研究中，他把“索玛立方”难题交给两个单独的小组完成，并在附近摆放了一些杂志：

第1组

为参与组员提供现金奖励。

第2组

无现金奖励，只是告诉组员，他想观察他们如何解决这一难题。

 一段时间以后，Deci博士告诉每个小组，测试已经结束，他将在10分钟内回来做调查。事实上，他在各组不知情的情况下继续进行观察，结果： 

有现金奖励的参与者有可能放下拼图，开始阅读杂志。而没有奖励的参与者则有可能继续尝试解决难题。

这项研究表明：外在激励会削弱人们的内在感知，把一件本来很有趣的事变成了一件为了获得外在激励而不得不做的事，因而，当外在激励撤销时，事情本身对他们也就毫无吸引力了。

《Succeed》一书作者Heidi Grant Hallorson也曾举过一个这样一个例子：

她的一位侄子原本非常喜欢读书，常常是一读就好几个小时。后来，学校为了提升学生的阅读量，强制要求所有学生每天在学校必须阅读至少30分钟。自那以后，作者发现，她的侄子每次在阅读时都会频繁的看表，以确信是否达到“30分钟”目标。

这就是一个外在激励削弱了内在动机的典型案例。

2控制会削弱内在动机

如果你将完成A作为获得B的先决条件，那么A就变成了一种控制手段。比如，你只有发表一篇文章，才会给你一笔稿费。“发表文章”这个动作本身就处于一种“控制”条件下。

内在动机的核心是“自主”，即让个体感知到“选择自由”。控制会让个体失去“选择”感，“被迫”去做一件事。

心理学家做过一个实验，让学生分别绘制两组图画： 

第1组（实验组）

如果他们完成了第1组中的2幅图画，他们就有资格绘制第2组中的图画。

第2组（控制组）

简单的将两组图画按顺序分发给学生。

几星期后，心理学家发现，第1组（实验组）学生中，还愿意花时间绘制第1组图画的人明显少于第2组（控制组）。

这个实验说明，控制本身会削弱个体的内在动机。

心理学家还发现，如果人们一直处于被“剥夺自主”状态，久而久之，他们恢复自主的动机也会慢慢减弱，然后逐渐处于一种麻木的”无动机“状态。所以，对那些长期处于管制状态下的人们，即使给他们自主，也很难在短时间内重新点燃他们的内在激情。

3正向反馈促进内在动机

正向反馈是指诸如表扬、肯定、认可一类的反馈，它有别于像批评、指责这类负向反馈。

前文已经说过，内在动机的另一核心要素是胜任感。正向反馈有利于增强个体胜任感，从而促进内在动机。

五、结语

OKR很好地体现了内在动机四大核心理念：自主、胜任感、对工作发自内心的热爱、外在动机会削弱内在动机，因此它能很好地培育员工的创新意识，这正是OKR能成功的关键所在。因此，如果你的团队看重的是创新，而非执行，那么，你应当努力地培育员工的内在动机，不要”花钱做傻事“。

对于员工已经很喜欢的工作，工作本身就是的激励，这时如果再用金钱去激发他们，反而会削弱他们的内在动机，从而熄灭他们的创意火花。

近在看量子力学时了解到，自然界中有四种自然力：

万有引力、弱力、电磁力、强力。

这四种力的强度由弱至强，如果万有引力为1，则弱力为10的25次方，电磁力为10的36次方，强力为10的38次方。

外在动机就象电磁力，同性相斥，异性相吸，内在动机则是隐藏在原子核内部的巨大强力，两者相差至少100倍。

如果我们把电磁力和外在动机做一个类比，两者在物理规律上是如此惊人的一致：

根据爱因斯坦的质能方程：

一克反物质与一克物质碰撞而湮灭时释放出的能量,相当于当今世界上的水电站12个小时发出的能量总和。

内在动机所蕴含的能量，也正像这质能方程所暗含的那样巨大，如果能把它释放出来，那将是多么的可观！

第二期OKR高阶特训营具体信息如下：