对企业来讲，校招主要是面向未来储备优质人才，在战略及经营的目标下，这也是对组织人才管理的效果和方式都提出了更高的要求：HR要外部和内部两个通道供给优秀人才。

对于校招而言，外部则按照新的人才标准，识别出优质人才；内部通过校招和发展，为3-5年后储备高级人才。这其中有以下几个问题需要解决。

⊙ 春招抢人大战一触即发，HR如何提前“掐尖”优秀人才？

⊙ 校招场景识别人才的优质模型：I-SEED 是什么？

⊙ 如何推进用人标准面试官共识，构建体系化评估流程，加之“Z世代”“00后”正式入场，如何探寻他们接受的评价方式？

01提升组织人才评价能力：三部曲

如果组织具备了高质量的人才甄选能力，那么组织对简历量的数量的要求可能就不那么急迫，这也是威廉希尔在招聘人才甄选中给出的新的解题思路。在校园招聘场景中，如何使得候选人也就是“入局者”能具备更高的质量、更有潜力，回应组织的上述关切。

这里我们基于在于诸多优秀企业合作过程中总结出的一套“三部曲”，这个方案的核心要旨是“赋能面试官”，这里需要HR把面试官“武装”起来，让面试官有能力有抓手开展候选人的评估，从而使得组织具备精智的人才甄选能力。

做到以上三步的效果衡量指标（含过往服务客户数据佐证）：

⊙ 面试官对HR的满意度提升：通常会提高到80%

⊙ 组织人才质量提高：录取的人才质量高于行业平均水平，接近行业的75分位水平

⊙ 为公司输入有潜质和优质的候选人数量

02”Z世代“、”00后“人才吸引：以应聘者为中心做招聘&评价流程设计

那么在人才吸引、简历量提升的方面，本次分享中我们提出了“以用户为中心的招聘流程体系设计”，即把候选人当作我们的用户，在流程中尽可能的与之接触，并提供最优质的体验，具体环节如下：

专业的事情需要专业的人来做。

想做好用户吸引、打造以用户为中心的招聘体系，建议组织增设专职的招聘运营岗位，主导招聘多渠道运营、高校合作链接维护、招聘环节设计等。

最后，如何使用“三步曲”招募到更优质的人才、用“以用户为中心的招聘流程设计“吸引到更多优质的候选人？