2022-03-30155
企业人力资源管理过程中，利用先进技术管理人员的入、转、调、离业务，实现人才的选、用、育、留，为组织持续输出高绩效人才，是推动企业战略落地、业务有序发展的关键。
但目前数字化技术在HR领域一体化场景上仍渗透不足，很多公司管理这些业务时使用了不同的系统或软件，业务、数据和体验上很割裂，流程衔接上也存在断点，尤其在人事和绩效协同管理方面。
一般来说，企业实施绩效管理前，需要在战略梳理、组织梳理、员工考核指标梳理等方面做足充分的准备。如果公司前期忽视了组织架构、职务职级体系、汇报关系等基础人事管理，可能会出现组织结构不清晰、汇报关系混乱、岗位职责不明确等各种问题，后期的绩效考核缺乏有力抓手，导致员工的任务完成情况和工作职责履行程度都无法评定的情况。
企业亟需一套能够承接企业战略目标、落地人力管理体系、驱动人企一体共赢的人事和绩效管理工具。为此，威廉希尔通过一体化HRSaaS系统，推出了融合“智慧人力”和“全面绩效”的整体解决方案，全面打通入、转、调、离全周期内的人事和绩效管理各个环节，助力企业实现业务一体化、数据一体化和体验一体化。
1）效能：帮助企业实现智能化的考核过程和自动化的绩效流程，持续增强组织间协作，显著提升HR效能。
2）体验：通过便捷的移动端应用，员工可以快速查看个人档案，制定目标，完成绩效考核，帮助员工快速成长，激发人才活力。
3）洞察：将组织管理、人才发展和保留与绩效管理相结合，形成多维度人才数据分析，赋能管理者管理决策与企业运营优化。
接下来，我们将分享4个典型的业务场景，看威廉希尔一体化HRSaaS系统是如何为企业带来效能、体验以及洞察三方面的提升。
B公司最近入职了多位新员工，有些员工对新环境不熟悉，对团队的工作目标不了解，工作上手慢，无所适从，没过几天就想离职？这些员工入职时间不同，试用期时间不固定，HR要时刻盯着试用期员工的绩效进展，精力实在有限。员工快要转正了，部门经理要对新人做评价，但缺乏有效的过程数据作为支撑，考核结果不好把握，该怎么办？
1）将新员工融入分成多个阶段，为员工、HRBP、经理、导师等角色制定融入任务地图，帮助新员工快速适应新环境。
2）按照不同的试用期阶段，定时为员工发起试用期目标制定和考核，员工基于岗位职责制定好目标，拆解任务，形成工作计划。
3）HR跟进执行过程，可催办提醒；经理能持续反馈与辅导，给出转正意见，考核意见自动同步到试用期管理，根据考核结果自动完成人员的转正。
上述案例中，公司可以提前设置新员工融入周期，比如入职后的第一周、第一个月、第三个月。入职后的第一周，员工完成自我介绍，领取入职材料，学习岗位课程，HRBP对新员工进行入职面谈等。
入职后的第一个月，HR针对员工的岗位、职级发起不同的目标方案、绩效模板和考核方案，员工制定和对齐试用期目标。入职后的第三个月，给员工和其上级、HRBP发送试用期考核流程，员工自评和上级评价完成后，让合格的员工转正。
B公司要进行下半年度（7-12月）的绩效考核工作，但公司11月刚完成了一次大的组织架构调整，人员发生了不小的变动，部分员工更换了部门，汇报上级和HRBP也随之改变，现在这部分员工的Q3和Q4季度绩效考核比较混乱。更麻烦的是，有些管理者离职了，工作没有及时转交，对下属的绩效评价工作还没全部完成，很多流程挂起，影响了整体的绩效考核进展，怎么办？
1）HR可指定日期并基于该时间对应的组织架构及任职体系管理绩效，保障在组织架构及汇报关系调整后，仍可以按照原组织架构完成绩效考核。
2) 人员调动或离职时，可以将其负责的相关事项一键转交，保证工作不遗漏、业务不断档。
上述案例中，公司可以通过【职责转交】功能将该离职人员未完成的绩效评价工作，以及其他未交接的工作，转交给新的负责人处理，保障整体绩效流程顺利进行。对于调到新部门的员工，Q3绩效活动由调动前的汇报上级和HRBP进行考核，Q4绩效活动由调动后的汇报上级和新HRBP考核。
到了年底，B公司着手准备今年的年终奖发放，还要给优秀的员工涨薪，以激励员工。现在的问题是，部门经理在分配奖金时，无法及时参考员工的绩效考核结果，还得看线下的数据一一比对。公司会根据组织绩效和个人绩效并按照一定的系数来计算员工的绩效奖金，HR目前不能直接引用这些数据，需要拆分多个Excel表格计算，效率低且容易出错，怎么办？
1）综合展示员工全景档案，包含人员信息、任职记录、试用期考核情况和历次绩效考核结果等，部门经理考核员工时可以一键查询。
2）当为员工调薪或发放年终奖时，系统自动展示历史绩效考核结果，助力提升决策效率。
3）薪酬核算时，系统会自动引用绩效结果，一体化衔接，高效、准确算薪。
上述案例中，公司可以使用【薪酬激励】模块来为员工分配奖金，系统会自动显示所有员工的历史考核结果，包括考核年度、绩效周期、绩效得分等信息。HR算薪时，系统会直接引用组织绩效和个人绩效得分，计算出最终的薪资数据。
随着年终复盘的到来，B公司HRD期望能利用这些数据做进一步的人力分析，全局掌握各部门的绩效分布情况，了解高绩效和低绩效员工的人才保留情况。但是，公司的人员、绩效、薪酬等数据要分散在不同的系统内，数据割裂，相关人力分析也无法深度展开，怎么办？
1） 积累各类维度的组织人员信息，例如司龄、职级、绩效结果等，形成一体化分析数据。
2） 从人力分析视角，对绩效结果进行深入的分析和应用，对标高绩效、高潜人才模型，促进人才留任和人才发展，并通过对管理者的绩效分析和改善，来促进组织绩效目标的达成。
上述案例中，公司可以利用一体化HRSaaS系统，整合人力分析数据，搭建需要的绩效分析报表和主题看板，例如各部门/各职级绩效分布情况、管理者绩效结果分析、绩效结果明细等，提升高职级、高绩效员工遗憾离职预警。
公司还应关注员工个人的业绩贡献与成长变化。管理者要有计划地对高绩效人员制定合理的、有挑战性的目标，提升高绩效员工的薪酬，促其发展。同时也要关注低绩效员工的分布和名单，帮助其分析原因，制定绩效改善计划。
随着企业数字化转型走向深水区，加速推动数字化技术在人事管理和人才管理场景的渗透成为行业共识。威廉希尔始终坚持一体化战略，不仅是基础人事和绩效管理模块，而是把科技应用到人力资源的业务全场景中，期望能够帮助企业提升人力资源管理效率，激发组织活力，为人力资源数字化转型赋能。
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