2022-05-2772
近日，为帮助企业和HR更好应对复工，威廉希尔人才管理研究院院长周丹，在威廉希尔最新公开课中带来《疫情期间HR如何协助员工做好心理与工作状态调试》分享。
作为HR，疫情中的哪些情况让你觉得忧虑？
有人说是一种不确定性，不知道哪天能上班，哪天不能上班。不知道哪些员工可能被感染了，哪些员工能来复工。有的制造业，甚至可能工厂随时都会被关停。也有一些互联网公司，随时需要居家办公……
这种不确定性，让HR从业者压力越来越大。HR在组织中不仅仅是一个保驾护航的身份，同时还要关心整个组织运行的安全，以及员工的身体健康和心理氛围。此外，在疫情下，无论是关于战略，还是关于组织效能的提升，都需要我们去长期思考。
我们今天聊的话题其实比较大，就是在疫情之下我们怎么去调试员工的状态，从而更好的将组织的效能得到进一步的提升。
在面临外不确定性时，无论是员工还组织，都会思考如何特别应对。但是当疫情成为新常态，我们恰恰要在不确定性中去创造更多的日常感。即便面临疫情，我们也需要保持工作效率，保持心理状态里面好的部分。
如果大家正好处在疫情中，如果你的公司面临停工停产，或者很多工作完全没有办法进行，甚至于员工的生活状态都受到一些影响。那么大家必须回到基本面，尽可能在公司层面满足员工的一些生活和基本的心理需求。
当企业在疫情中受损失比较大的时候，更需要和员工共度难关。比如在薪资上，可能会有一些打折，但是保证准时发放非常重要，甚至比准量可能更重要。
其次是员工关怀，比如一些福利的关怀，存储物资、防疫津贴、还有交通津贴等等。如果有一些关键岗位的员工必须待岗，还需要有一些特别的补贴。
另外就是员工身心健康。不管是核酸，线上体检，健康知识科普，以及对员工本人、父母配偶、子女的心理健康和情绪疏导，都非常重要。
当满足基本的心理需求后，想要更好地让员工回到正常的工作状态，还需要恢复日常感，就是日常的节奏。
在安全需求上，隔离的条件、家庭成员的安顿，管控的时候要做到心里有数；生存需求上，生活物质充足，补给有序，环境干净卫生，医疗条件有保障；最后是情感需求，如何帮助员工处理一些情绪的宣泄，情绪的调节，这方面也有很多工作可以去做。
当然，针对疫情可能引发的一些情绪问题，也需要提前预判，以及分析它产生的原因。比如员工在安全上的威胁，行动上的限制，会不会受一些夸大的谣言影响，都值得我们关注。
尤其是疫情下，很多员工因为长时间跟家人分离，跟周围的同事可能也好长时间没见面了。在这个时间段内，我们处理员工绩效反馈，尤其是离职解约时，也需要HR特别注意。可能平常一个很正常的沟通，疫情期间就有可能被放大为一个情绪事件。
所以对于员工情绪的关注，日常的提醒，以及最后结果的客观反馈，都需要有更为精细的安排。否则，我们会看到前段时间很多公司在进行一些人员减员，裁员等等，情况会变得更为不可控，很多员工甚至会在网上抛出一些非常极端的言论。
对于如何调节员工情绪，主要有以下四方面建议。
首先感兴趣的事要多做。音乐、电影、烹饪、撸猫……都是调节情绪的有效方式，可以引导员工多探索自己感兴趣的事。
其次是深度运动，增强免疫力。比如说最近比较火的刘耕宏，有一些公司每天都会录下来，或者在直播时组织团队集体运动。
第三是正向思考，交流吐槽。交流是一个很好的方式，虽然不一定都是正念，有时候也会有一些吐槽，但这种方式有利于情绪的合理宣泄，可以让大家获得彼此的帮扶和帮助。
最后则是科学防护。公司要建立起官方信息的输送渠道，引导员工不要轻信谣言。
当员工整体状态已经比较安稳，在管理节奏上HR还可以做些什么？
根据调研，超过半数员工觉得居家办公比在公司更累，觉得没有休息时间，一直在工作。居家办公，会造成工作与生活状态难以切割，员工一直都处在同样一个空间里。
所以我们说在居家办公时，工作和生活的节奏其实也是需要适当平衡。在保证工作节奏有效性的同时，也需要留出恰当的时间给生活。
此外还有很多人在家里是缺少工作氛围。如果没有这样一个场域，没有工作的赋能感，有时候人就会很恍惚。当然，这一过程也会引发很多的认知问题。比如注意力不集中，记忆力下降，或者容易分心。从而对工作效率，工作状态产生影响。
针对上述情况，其实也有一些很好的策略给大家作为参考。
首先是时间策略。居家办公也需要有明确的上下班时间。24小时都属于公司，有时候并非是一件好事。另外还需要保持计划性，会议沟通提前预约时间，避免随时随地想起就干。还有劳逸结合，工作之余也要安排个人/家务料理时间。
其次是数字工具策略。包括办公软件，数字化平台，远程会议，线上工作流程，避免彼此交叉，打乱。以及使用更创新的方式跟客户连接。
三是团队连接策略。每日例会制，对工作结果有交代，对团队支持有给予。同时注重制造团队活动和仪式感，以及赞赏和认同员工，鼓励员工之间的积极交流。
最后是一些自主的策略。将着装与开摄像头等远程办公的自主权交给员工，允许员工自我调整工作节奏，允许“开小差”，管理者要更关注工作结果，而非过程细节。
很多HR在实际工作中，都会思考或者正在面临这样一个问题：面对疫情，我们很多人力资源管理工作，都要停摆吗？
比如，新公司在封控区，我们入职时期会推迟，候选人是否会担心？招聘环节转线上，哪些环节要调整？在见不到面的情况下，正在进行的领导力发展项目要取消吗？年底的晋升、述职、调薪如何开展？计划中的人才盘点还做吗？
但其实现在全流程的在线招聘，业务经理即便居家面试也是非常便捷的，无论从职位需求的梳理，渠道，包括流程、候选人。
除了面试可以远程进行，很多新入职的小伙伴也可以通过远程入职的方式更快融入到工作。前期比如一些学习、辅导计划，甚至包括一些试用期的考核，都可以通过前置性的工作进行，以避免我们错失一些有效的候选人。
即便是领导力发展项目，同样也可以战线上。比如威廉希尔的LOC项目，用在线发展项目链接“铁三角”，员工、上级、导师紧密配合，帮助每一位关键人才实现管理转身。在保证学习任务不间断的同时，密切的跟踪整个全流程。
当然还有在线办公一揽子计划。利用利用人力资源数字化系统解决问题，包括面试&入职、新员工入职、员工培训赋能、健康打卡&每日日报、员工关怀等。
而在组织发展上，疫情管控会导致不少企业业绩下滑，甚至业务停滞。我们更需要统一目标行动，集结所有力量展开自救。
此外，疫情带来的经营压力也会迅速反映在组织层面，在必须做取舍时，需要反复权衡重要性，一步一步剥离，确保最后剩下的团队是精干部队。
关于复工准备。就个人来说，需要保持积极的心态，做好自我防护准备，包括个人防护的用品，管理流程，通勤策略和作息调整等。
就HR来说，复工首日我们需要摸排员工情况，理解职场防疫，包括各类日常情况的预案，管理者开工的指导，心理调试的建议，甚至向员工提供正式的说明，以及高层动员。同时我们还需要持续去管理长期复杂情况，应急管理小组灵活出勤、应急策略、以及沟通和信息披露的机制等等，这些都是非常关键的。
最后，在居家办公或者疫情下，HR工作量一般要增加两到三倍。所以也希望大家给HR这个群体更多的鼓励，包括关注他们的心理健康，工作量的超负荷等。
这些都是HR能够长期去做好工作的前提。
免费预约
