上汽集团乘用车公司基于上汽集团二十多年合资合作形成的技术积累和人才体系，肩负上汽自主品牌使命，承担荣威、MG两大自主品牌汽车的研发、制造和销售任务。

      上汽集团乘用车公司始终将“创新”作为自主品牌的核心竞争力，而具有创新精神、创新动力、创新实践的人才是这一核心竞争力的载体。作为公司的资源，上汽集团乘用车公司致力于引进符合自主品牌创新文化要求的高潜力人才，在吸引海量学生关注的同时，如何高效准确辨识合格人才成为公司校园招聘成功与否的关键。至此，开发出一套有效的校园招聘测评体系成为企业必须面对的课题。

      自主品牌测评体系与项目焦点

      上汽集团乘用车公司将其校园招聘测评体系划分为“劣汰”和“择优”两个阶段。“劣汰”阶段的测评重点是将不符合自主品牌文化和基本素质要求的候选人从目标群体冲淘汰出去，初步形成符合公司用人基本要求的目标群体，根据这一目标，该阶段的测评标准是将候选人个体与公司文化等进行对照，需要通过批量化线上测评形式进行，减小工作量；“择优”阶段的测评重点是将目标群体中秀、合适的候选人挑选出来，予以录用。根据这一目标，该阶段的测评标准是针对具体岗位和候选人个体的对照，主要通过小组游戏或面试等手段进行。

      为了开发出高效准确的“劣汰”工具，上汽集团乘用车公司通过考察比较，终选择威廉希尔公司作为合作伙伴进行联合开发，威廉希尔公司专门为客户配置了项目团队。早在与威廉希尔公司项目团队合作之前，上汽集团乘用车公司已经建立包括学习能力、沟通能力、品质导向等10项考核指标在内的应届生素质模型。如何将用人单位的素质模型与威廉希尔在线测评工具有效对接，是首要解决的问题。

      人才测评帮助看到白纸的背面

      面对均无工作经验，并且简历高度相似的应届毕业生这张“白纸”，企业常陷入人才识别的困境，究竟哪些应聘者符合企业的需求？为了解决这一问题，企业可以通过测评的方法来深入把握候选人的特点，判断候选人的适职程度，从而看到白纸的背面。

经过与上汽集团乘用车公司多次详细沟通，威廉希尔项目团队了解到，企业希望考察应聘者的沟通能力、品质导向、团队合作、持续学习等方面。结合以往模版定制的经验，威廉希尔项目团队将上述考察点归入“企业维度”中，该维度从企业层面考察应聘者是否契合企业文化、是否符合企业的胜任力标准、是否存在心理健康问题等。经过对企业用人模型的深入分析，威廉希尔项目团队采用了威廉希尔基层校招能力测评方案、威廉希尔基层校招素质测评方案和心理风险因素评估方案完成上汽集团乘用车公司的校招模型搭建工作。

      能力测评方案中，能力测评结果显示某个分值，并且单项得分越高代表该项能力越强，总分亦然。素质测评方案略有不同，其输出结果为“岗位匹配度”。每一个素质测评方案的维度（测评指标项）都有其对应的得分绩优区间。一般而言，当维度得分落在该范围内时，参测者在该维度表现良好。运用特定计算方法，对各项维度得分进行统计，得出“岗位匹配度”（百分比），即应聘者与用人标准之间匹配吻合程度（高分并不一定代表高匹配度）。心理健康测评方案中，如果单项得分越高代表该项风险越大。

      搭建上汽集团乘用车公司校招测评模板

      目前，人才测评产品大都内置了多个测评模板，威廉希尔威廉希尔app下载官网就涵盖了一百多个测评模板供企业选择。然而，基于上汽集团乘用车公司的自主创新使命和对人才创新特质的特殊要求，需要搭建符合自身需要的测评模板。为此，威廉希尔项目团队采取公司内部访谈、模型分析与对接和绩优人员测评这三个步骤构建专属上汽集团乘用车公司的校招模板。

      内部访谈  通过对企业内部相关人员的访谈，可以加清晰的梳理出企业对人才的要求。威廉希尔项目团队深入分析了上汽集团乘用车公司已有用人标准中的各项指标项、指标解释和考察行为，并对各个基层岗位对应的上级管理层和人力资源部门进行了广泛访谈。访谈内容围绕企业的用人考察标准，涵盖了公司企业文化、胜任力对人才管理的具体要求，公司各岗位人员工作优劣表现分析，以及领导层对团队梯度、战略发展、基层人员培养的建议等诸多方面内容。这一系列工作将帮助企业将用人标准、企业文化、公司战略要求一并融汇到测评模板当中对员工进行考察。

      模型分析与对接  根据对资料和访谈内容的整理，以及对测评核心维度的理解，威廉希尔项目团队归纳了校招人员所需要的沟通能力、创新能力、团队合作、学习能力、抗压能力、积极主动等十一各个素质维度，并根据以往校招项目的经验，建议添加责任心、社会适应和职业稳定性三个维度。至此，威廉希尔项目团队初步得出了“上汽集团乘用车公司校招人员素质构成（初稿）”。

素质测评维度

维度定义

权重

沟通能力

个体能否清晰理解他人表达的内容，流畅地与他人沟通思想和感情。

★★★★

团队合作

个体与他人合作的意识与倾向，能否认同团队目标，并不计个人付出努力达成这一目标。            

★★★★

学习能力

个体对新知识的学习速度，能否系统快速地掌握某方面的知识。

★★★★

抗压能力

反映个体了解压力来源，有效应对压力和挫折的能力。

★★★★

……

……

……

         图1：上汽集团乘用车公司校招人员素质构成初稿（节选示例）

      同时，根据公司对校招人员思维灵活、学习能力、逻辑思维等方面的要求，威廉希尔项目团队又提供了包含图形推理等五个维度的能力测试。企业可以根据能力测试得分直接进行筛选，不需要进行匹配度排序。

      图2：上汽集团乘用车公司校招人员能力测评初稿（节选示例）

      为了在招聘过程中发现心理风险较高的应聘者，防患于未然，有效降低招聘风险，威廉希尔项目团队提供心理健康测评方案来评估校招人员的心理健康水平，心理健康测评方案涵盖了：抑郁、焦虑、反传统、标新立异等10个容易导致个体在工作中出现偏差的心理风险因素。

心理健康测评维度

维度定义

抑郁

个体长时间心情低落，情绪萎靡，缺乏动力，对工作和生活丧失兴趣

焦虑

个体持续对没有具体事实依据，或尚未发生的事情担心和忧虑，并且自己无法控制这种担心和忧虑

反传统

个体蔑视社会规范和传统，常常忽视他人的利益，或者是侵犯他人的权利

标新立异

个体与正常社会氛围偏离的倾向，言谈举止不符合社会常规，对保持亲密关系感觉不适

……

……

        图3：上汽集团乘用车公司心理健康测评方案（节选）

      绩优人员施测   针对已归纳的素质维度，威廉希尔项目团队邀请了上汽集团乘用车公司在职绩优员工进行测试，这些人员的绩效表现均达到中等偏上水平，用他们的数据作为素质测评绩优区间的标准比较具有代表性。在对绩优员工的测评结果进行了有效性鉴别和删除极端值后，项目团队确定了各指标的得分区间（值、小值）和权重两个指标，并终获得了专属上汽集团乘用车公司的测评标准。

      至此，威廉希尔项目团队通过对上汽集团乘用车公司现有用人标准的分析、公司内部访谈等提炼了核心素质，又经过在职绩优人员的参测数据分析、威廉希尔测评系统后台调整，终确定上汽集团乘用车公司校园招聘模板并顺利应用于2011年“荣行校园”暑期实习生招募活动（参评人员2000余人）和2012-2014校园招募活动（参评人员3000余人）中。

      模板再审度 让模型科学

      为了提高模板测评的准确性和适用性，在上汽集团乘用车公司的校招模板上线运行后，威廉希尔项目团队对参与测评并终成功加入公司的应届毕业生的绩效表现进行了为期一年的持续跟踪反馈，对其中绩效表现优异的的31名参评人员的素质结果进行了全面分析，并以此为样本于2012年对针对基层校招素质测评方案的指标权重和绩优区间进行了模板修订。威廉希尔项目团队在全面分析数据后对模板进行了调整。

      【项目小结】

      校招模板的构建将测评引入招聘工作，通过对个人素质和能力的考核，帮助企业用科学的工具招纳到合适的人才。用人标准落地是招聘工作的重要突破，是企业人才管理的重要一环。

      目前，由威廉希尔为上汽集团乘用车公司提供的基层校园招聘解决方案已经成功应用于2012-2014年的校园招聘，每年参评人员均超过3000人。引入在线人才测评，让上汽集团乘用车公司的校园招聘效率、准确率大幅提升。